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Consultation

Soutien et services de consultation

Suite aux séminaires, un soutien de type conseil est offert à tous les participants et compagnies clientes pour les aider à mettre en œuvre les informations apprises ainsi que pour garantir l’utilisation adéquate de l’ADO.

De plus, le soutien de type conseil est offert selon un mode acompte ou facturable. Nous possédons les expertises suivantes :
* Design, structure et développement organisationnel
* Planification de la relève/de carrière
* Coaching
* Gestion des ventes
* Gestion des ressources humaines
* Intervention et facilitation
Contacter Paul Chadwick, Directeur associé à pchadwick@oadllc.com ou par téléphone au 262-369-0987.

Comportement organisationnel

L’ADO mesure la personnalité et les comportements individuels et collectifs au travail. En plus de faire découvrir le style de travail, les sources de motivation et les aptitudes d’un individu, l’ADO offre un aperçu des cultures et sous-cultures d’une organisation. Cette information fournit aux cadres une vision claire de la réalité actuelle et une feuille de route pour identifier les compétences requises, gérer le changement, démanteler les blocages/goulots d’étranglements, et cibler des objectifs clairs et réalisables.
Nos programmes et séminaires permettent d’expliquer comment la personnalité et les comportements affectent la structure organisationnelle au niveau des relations de pouvoir, des synergies d’équipe, de l’exécution des tâches et du système de récompense. Dans une perspective plus large, l’ADO aide à identifier les types de personnalité et de cultures qui exécuteront les plans stratégiques et tactiques de l’organisation.
Un faible rendement, le roulement de personnel ainsi que les coûts reliés à l’embauche et à la formation sont estimés par le U.S. Department of Labor comme se situant entre 40 et 70% du salaire brut et des avantages pour un individu donné. Pensez seulement qu’un mauvais représentant aux ventes non seulement ne conclut rien, mais « empoisonne » le territoire pour son successeur. Un mauvais cadre ne crée pas seulement du roulement (où les meilleurs employés quittent souvent les premiers), mais engendre aussi la confusion et le désaccord et peut engorger ou faire dérailler une entreprise ou un plan stratégique qui a demandé des années de travail et des millions de dollars à développer.
La SHRM (Society for Human Resource Management) estime que le coût moyen du roulement de personnel pour la plupart des organisations représente au moins 1 ½ fois le salaire et les avantages sociaux associés au poste.

Leadership

Toute personne qui supervise le travail des autres est un leader. Alors que l’envergure du contrôle diffère et que la nature des tâches va du très concret à l’abstrait, les styles de leadership donnent naissance à des cultures, à des attitudes et à des comportements qui encourageront le succès ou créeront des obstacles. Nos séminaires identifient les différents styles de leadership de votre personnel :
  • Comment identifier et développer des leaders potentiels
  • Quand et où seront-ils susceptibles d’être les plus efficaces

  • Comment identifier les domaines dans lesquels ils sont susceptibles d’avoir des difficultés
  • Délègueront-ils efficacement?
  • Pourraient-ils avoir une propension à la micro-gestion?
  • Comment savoir s’ils seront en mesure d’amener les autres à être imputables des résultats
  • Seront-ils trop durs avec leurs employés?
  • Auront-ils tendance à reporter ou éviter les situations qui pourraient être de nature conflictuelles?
  • Comment introduire et gérer le changement auprès de divers types de personnalité et de domaines organisationnels
  • Dans quelles circonstances l’habilitation fonctionne-elle?

Développement organisationnel

Les personnalités influencent le design et la structure des organisations. Il n’est pas rare pour une organisation de posséder des structures qui inhibent ou font échouer les plans établis, les stratégies et la productivité. Les buts ambigus et les façons de travailler divergentes sont les plus grands ennemis de l’efficacité, de la productivité et du progrès.
  • Avez-vous l’impression que votre organisation progresse plus lentement que prévu?
  • Est-ce que l’équipe de direction comprend à quel stade de développement se trouve l’organisation?
  • Est-ce que votre organisation bénéficierait de développer une culture de continuité?
  • Votre organisation a-t-elle besoin de développer une culture de changement?
  • Votre organisation privilégie-t-elle principalement la vision stratégique ou l’exécution tactique?
  • Votre organisation aurait-elle avantage à être plus claire et structurée?
  • Votre organisation a-t-elle besoin d’oser et de prendre plus de risques?
  • Comment doter, structurer, gérer et rémunérer les départements?
  • La communication est-elle une force ou une aire de vigilance pour votre organisation?
  • Votre organisation aurait-elle avantage à avoir une culture orientée vers le consensus?
  • Les directives sont-elles données uniquement par les cadres supérieurs, sans recherche de consensus ou de rétroaction?
  • Votre organisation est-elle en mesure d’identifier les zones de productivité ou de blocage?
  • L’équipe de direction est-elle en mesure d’identifier et de soutenir les besoins de changement ou de continuité?
  • Pouvez-vous identifier et soutenir le changement et la continuité?
  • Votre organisation a-t-elle développé des modèles de valorisation du personnel pour engager et conserver la main-d’œuvre?