Consolidation d'équipe et types de personnalités
Un article OAD LLC© 2000

On nous demande souvent quels types de personnalités fonctionnent bien, entre eux, au travail et, à l'inverse, quels types éprouvent des difficultés entre eux.

On pourrait répondre tout simplement que les gens qui possèdent des personnalités semblables fonctionnent bien ensemble alors que c'est le contraire pour les personnalités dissemblables. Cependant, une explication plus précise s'avère plus compliquée.

Avec le temps, les personnalités bien assorties résultent plus de la reconnaissance réciproque et de la réponse aux besoins de l'autre que du partage de caractéristiques communes. Souvent les gens possédant des traits de personnalité semblables ont les mêmes attentes que l'autre personne qui y répond d'ailleurs de façon similaire. Ils sont souvent déçus.

Les A majeurs fonctionnent bien ensemble s'ils partagent la même stratégie ou la même vision. Mais s'ils ne s'entendent pas sur ces questions, le résultat sera souvent visiblement et intensément acrimonieux.

Les D majeurs travaillent bien ensemble s'il existe un respect mutuel quant aux compétences et aux connaissances. Cependant, si l'un des deux croit que l'autre est incompétent, il y aura friction.

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La consolidation d'équipe organisationnelle constitue l'une des pratiques de gestion les plus efficaces lorsqu'elle est correctement implantée et entretenue. Notre expérience a démontré que lorsque la productivité augmente, l'absentéisme et les retards décroissent et, plus important encore, les employés trouvent qu'il fait bon travailler à cet endroit.

La consolidation d'équipe fonctionne bien seulement lorsque les objectifs sont clairement définis, qu'il existe une confiance mutuelle entre la direction et les employés (et vice-versa) et que la direction et les gestionnaires croient fermement à la consolidation d'équipe et s'y engagent.

Le travail d'équipe efficace se base sur une entente à résoudre les problèmes grâce à un soutien et à une aide mutuels. Si l'on perçoit les problèmes comme étant mal définis, inexistants ou alors dus à des causes hors de la capacité de la compagnie à les résoudre, alors pourquoi se réunir, planifier et mettre en place une ligne de conduite? Une fois les problèmes définis et les buts établis afin d'en venir à bout, il devient alors possible de consolider des équipes.

D'abord et avant tout, les membres de l'équipe doivent trouver un bénéfice (bénéficier d'un avantage certain) à résoudre les problèmes. Deuxièmement, ils doivent posséder les compétences et l'expérience nécessaires à corriger ces problèmes. Finalement, ils doivent prendre en compte les rôles et les dispositions de chacun.

Une fois les deux premiers critères rencontrés, nous entrons en jeu afin d'aider nos clients à consolider des équipes en se basant sur les caractéristiques des personnalités de chacun.

La plupart des membres d'une équipe possèdent habituellement un A plus bas et un D plus haut. Ces gens possèdent les compétences et l'expérience mais se révèlent souvent trop timides ou trop concentrés pour contribuer de façon substantielle au départ. Nous recherchons alors ceux qui possèdent une Créativité plus haute (7 à 10) dans leur profil de Traits.

L'expertise d'un D majeur combinée avec une Créativité plus élevée constitue une combinaison plus qu'intéressante. Ces gens possèdent, non seulement une expérience pratique, mais examinent aussi les situations et les problèmes sous différents angles et génèrent ainsi des idées menant à des solutions innovatrices.

Nous recherchons, par la suite, quelques personnalités dont le A est légèrement élevé. Voilà des gens qui sont plus à l'aise pour parler franchement et faire face à des enjeux. Il est très important que ces individus soient acceptés par le groupe, sinon ces personnalités au A plus haut seront perçus comme brutaux ou comme voulant se placer au premier plan.

Finalement, on doit démontrer à tous les membres de l'équipe l'importance d'un amalgame adéquat de compétences, d'expérience et de personnalités. Les gens possédant différentes sphères d'expertise ont besoin les uns des autres. Les employés très expérimentés ont besoin du regard neuf et des idées des nouveaux employés. Les personnalités au A majeur ont aussi besoin du souci du détail et de la concentration des D élevés. Les analytiques au E mineur ont besoin des habiletés de persuasion des E plus hauts. Les fonceurs au P mineur ont besoin de l'apport des P plus élevés lorsque vient le temps d'implanter de nouveaux systèmes ou de nouvelles procédures.

Il est absolument essentiel de comprendre et d'accepter les différences afin de résoudre les problèmes de manière efficace et d'amener de nouvelles solutions. Si on laisse les différences de personnalités nous distraire, la consolidation d'équipe tourne alors à la querelle et aux chicanes de clocher.